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    智泰咨询下属的TPM咨询公司为企业推进的TPM管理活动中，为企业设备故障率下降推进了大量的制度及标准，通过全员消除设备的缺陷并改善及复原，并对设备进行部分改良，促进设备长期稳定运

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人力资源培训讲师 王弘力

人力资源培训讲师 王弘力

时间:2023-11-23 08:41来源:原创 作者:智泰咨询 点击: 次
王老师10多年比亚迪汽车人力资源管理工作经验，从事过HR所有工作，有HR的实际工作经历和所有模块的统筹管理经验。

人力资源培训讲师 王弘力老师 

人力资源管理实战专家
安徽大学人力资源管理专业毕业（国内较早一批人力资源科班生）
国家高级人力资源管理师（三级、二级、一级，三证齐全）
管理咨询师、企业培训师
16年深圳好讲师竞赛 冠军，荣获“深圳好讲师”称号（深圳政府官方组织）
17年深圳市政府评定，深圳10大优秀企业培训师
广州新快报社、管理论坛沙龙特约讲师
全国700多场培训授课经历
10多年比亚迪汽车人力资源管理工作经验，从事过HR所有工作，有HR的实际工作经历和所有模块的统筹管理经验。
 
实战经验：
☛ 一万余名员工的全面的人力资源管理工作经验，精通员工招聘、培训体系建设、绩效考核、薪酬体系设计、以及用工成本管控与风险预防工作。
☛ 管理汽车研发事业部、采购事业部、品质事业部、模具中心和生产事业部1万多人的绩效管理工作。期间制定多项绩效考核方案，成效显著，至今仍在应用。
☛ 负责公司最核心部门——6000余名研发人才的发展通道和任职资格标准体系建设工作，构建了各类人才的发展通道和任职资格体系。
☛ 有清华、北大等全国大多数211大学的校园招聘经历，也有几十家劳务派遣机构的合作经验，引进近千人的管理和技术人员队伍，招聘一线生产员工数以万计。
☛在用工成本管控方面经验丰富，成绩突出。 在担任事业部人事负责人期间，与各级管理者一道推进用工成本管控，成效明显，由于劳动生产率的大幅提升，员工人数降低近40%，大幅降低了人工成本。
☛ 组建与管理培训中心，建立了健全的培训体系，形成了管理人员的“A计划”、日常培训“天天课堂”、基层管理者的“金牌班组长”等系列培训课程体系。
☛ 长期在公司内部担任讲师工作，是公司公认的优秀讲师，16年代表全公司参加深圳市政府组织的讲师竞赛，荣获冠军。
☛ 从2011年开始讲授人力资源管理师认证课程，讲授内容包括三级、二级、一级课程的所有章节内容，教学相长，锻炼了讲课技巧，更提升了人力资源管理的理论水平，结合10多年的一线人力资源管理经验，有理论，有实践，课程广受学员好评。
 
主讲课程：
《实战招聘与面试技巧》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《企业绩效管理体系设计与实务》
《企业人才盘点与梯队建设 》
《企业薪酬体系设计与实务》
《企业用工风险预防与应对》
《企业用工成本分析与管控》
《人力资源管理全模块技能提升》
 
授课风格：
★ “干货多，案例丰富，理论联系实际”这是学员最为集中的评价；
★ 科班出身，专业理论扎实，且理论的讲解绝不枯燥。讲课激情，课堂氛围活跃；
★ 非常注重课程内容的设计与提炼，授课方式活泼有趣，此方面在深圳的讲师竞赛中脱颖而出，荣获冠军。
★ 10多年20万人企业的的一线工作经验，积累了大量的一手案例，并且讲解深刻，发人深省，可以为企业提供最直接的借鉴；
★ 精通办公软件，可以在课程中，结合相关理论，进行相关工具表格的现场设计，极大提高课程的实战性和落地性。
 
部分服务客户（全国授课场次过700场，以下仅为部分内训客户）：
比亚迪、一汽大众、富士康集团、中国移动、中国电信、国电电力、中国海油、农商银行、民生银行、平安银行、五菱汽车、东风电动车、葛洲坝集团、中建二局、五矿集团、雪花啤酒、松下电器、焦作超威电池、肇庆理士电池、沈阳铁路局、平安保险、太平人寿、建信人寿、智联招聘、青岛港、日照港、柳州钢铁集团、宇通客车、格力电器、广州红日、深圳中鹏、中国铁通、珠海职协、常州精研科技、贵阳西南水泥、东莞利鸿集团、深圳安吉尔、威海联桥集团、常州富深协通、常州南方电机、浏阳金利烟花、佛山肯富来泵业、深圳中兴力维、南京力维、东莞宇瞳光学、佛山柯内特、广州信源印务、桂林利森投资、绵阳九龙集团、绵阳长虹快益点、南昌公用集团、南京锦华装饰、湖南长高集团、珠海中慧微电子、深圳东部公交、北京四海华辰、贵州黔西南龙里供电局、荆州中粮祥瑞、深圳吉田拉链、无锡中大纺织、重庆集成电子、梅州博敏电子、南通三建、杭州中财集团、南宁东亚糖业、吕梁土河矿业、柳州咸鱼科技、宁波申洲纺织、广州自来水集团、珠海水处理中心、桂林交通投资集团、宁波瑞克赛尔、珠海横琴管理公司、海口中和药业、南昌金太阳教育、深圳书城……
 
部分客户评价：
自己开公司十几年了，越来越觉得在公司人员管理上有点棘手，虽然请了专业人事，但还是觉得跟不上。之前对于人力资源管理工作比较模糊，没想到遇到了王老师，他讲课风格条理清晰，案例丰富，风趣幽默，让我对人力资源管理有了非常全面的认识，通过这些学习，也让我的公司管理上了一层楼。真的非常感谢王老师的指导！
——深圳市七彩物联科技有限公司 总经理 王晓红
王老师的课很精彩，是我上过的所有老师中课程最精彩的。王老师教学认真，课堂效率高，授课内容详细，气氛活跃，通过课程的学习，我们都感觉大有收获。
——贵州玉蝶电缆有限公司 人力总监 宗芳
王老师理论功底非常扎实，授课中理论联系实际，循循善诱，平易近人。注重启发和调动学员的积极性，课堂气氛活跃。老师实践经验丰富，案例随手拈来。重点内容，老师总是结合板书讲解，且板书工整，极大的提高了学员对课程内容的掌握。王老师真是一名不可多得的良师益友！
——西洋肥业人力资源部 绩效办主任 王娜
出社会多年，以为培训机构的老师上课都会很枯燥，学不下去，没想到王老师的讲课风格是那么幽默，感觉非常不错，听课效果很好，学到很多。
——纵腾贸易 人事主管 吴女士
王老师教学认真，课堂干货多，效率高，气氛活跃，一天的课程收获太多。
——亿阳信通有限公司   彭姜盈
王老师是我在中鹏认识的所有老师中最具大师风范的，既博学又实干，除了学识，人品也过硬，没有商业性的浮夸。
——深圳学员 石柔
上这个培训班最幸运的是遇到王老师这样的好老师
——广州学员 王珊珊
王老师课上的真好，容易听懂，容易理解。
——江苏学员  何彩琼
 
部分授课照片：

课程目录：

课程1：企业绩效管理体系构建与应用实操
 
课程背景：
绩效管理工作是企业管理工作的枢纽，直接决定着企业的管理水平。在具体的管理实践中，可能会遇到如下问题：
1. 绩效管理到底应该由谁来主导负责？各级管理者在推行绩效管理中应承担什么职责？
2. 企业战略目标如何落地，如何让企业的指标体系形成合力？
3. 绩效评定指标如何分解，标准如何量化可操作？
4. 绩效管理为什么总有人不理解，不支持？如何提升大家对绩效管理的认识？
5. 基于BSC的KPI指标设计思路是怎样的，如何运用BSC的理论分解KPI？
6. 如何设计简单明了的绩效考核表，既便于考核，又方便员工理解？
7. 执行困难，执行力低是什么原因，如何改善？
8. 如何提高各级管理者对员工激励和辅导的技能？
9. 绩效考核的结果如何计算，如何与企业经营业绩挂钩，如何激发员工积极性？
10. 如何打破大锅饭，一定要推行强制排序吗？
11. 不同部门之间如何进行平衡？消除老好人现象？
12. 如何与员工进行绩效面谈，沟通什么，如何固化沟通成果？
 
课程收益：
● 提高各级管理者和员工对绩效管理必要性的认识；
● 掌握企业在推行绩效管理中破除阻力的思路和方法；
● 掌握企业制定绩效指标的方法和工具；
● 掌握基于BSC的KPI指标设计方法；
● 会设计绩效考核表和设计奖金的计算模型；
● 掌握如何打破平均主义和大锅饭现象；
● 掌握提高员工执行力的思路和方法；
● 掌握更高效的绩效面谈技巧；
● 扩大对绩效考评结果应用领域的认识。
 
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理干部、HR、员工等
课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等
课程大纲
第一讲：绩效管理概述
开篇案例：经典绩效管理案例分享
一、绩效管理在企业管理中的位置
1. 人力资源管理在企业管理中的位置
2. 绩效管理在人力资源管理中的位置
3. 人力资源管理的四大机制
二、企业绩效管理有效实施的几点思考
1. 企业的改革精神与目标体系
2. 员工的思想工作及心态转变
3. 绩效管理方案的科学性与合理性
三、绩效管理工作涉及的常见问题
1. 目前企业绩效管理中存在的问题探讨
2. 企业绩效管理工作的相关配套
1）绩效考核主体
2）绩效考核周期
3）员工绩效基准值设计
4）企业绩效奖金池设计思路
3. 如何转变各级管理者在绩效管理方面的意识？
4. 绩效管理涉及到利益的再分配，如何获得理解和员工的支持？
5. 如何规避形式主义，平均主义和大锅饭现象怎么解决？
四、企业绩效管理流程
1. 绩效考评指标和标准的制定
2. 绩效实施和辅导
3. 绩效考评
4. 绩效考评结果反馈与应用
 
第二讲：绩效考核指标的设计
案例：某大型汽车企业绩效考核指标设定思路
一、企业的目标管理
讨论：目标不明确会导致哪些问题？
1. 目标管理有效的逻辑
2. 分解目标的工具与方法
3. 目标具体化的标志
1）指标
2）标准
3）权重
二、指标的分解思路
1. 企业的战略目标
2. 部门或岗位职责
3. 短板或不足
4. 企业关键成功因素等
三、常见指标术语的介绍与解释
1. KPI
2. PCI
3. WAI
4. NNI
5. BSC
6. OKR
四、指标分解与练习
1. 结果性指标
2. 态度性指标
3. 能力性指标
互动练习：结果性指标分解
总结：现场提炼形成各典型岗位指标库
五、设定考评标准
案例：失败的标准带来的不良结果
1. 标准设定的原则（SMART原则）
练习：标准设定
六、设计绩效考核表
案例：某岗位绩效考核表设计讨论
现场分享：绩效考核表如何设计
1. 绩效考核表的分数如何统计（附带公式设定讲解）
分享：各类岗位绩效考核表现场分享，可提供学员
 
第三讲：基于BSC的KPI指标设计
一、平衡计分卡介绍
1. 平衡计分卡的理论背景及概述
2. 平衡记分卡的指标类型及其相互关系介绍
1）学习与发展指标
2）内部流程指标
3）客户角度指标
4）财务角度指标
二、如何实施和应用平衡记分卡
案例：某大型企业应用平衡记分卡实例
1. 应用BSC技术提炼企业层面的KPI
2. 应用BSC技术提炼部门层面的KPI
3. 应用BSC技术提炼岗位层面的KPI
4. 应用BSC形成企业的战略地图
5. 形成企业的指标库
练习：根据给定案例，利于BSC的思路提取KPI
三、基于BSC技术的绩效考核表设计
工具：绩效考核表参考模板
 
第四讲：绩效实施与辅导
一、绩效辅导的主要作用
1. 过程纠偏与指导
2. 收集考评信息
二、管理者应具备素质探讨
互动：好的管理者应具备哪些素质
1. 管理者的素质模型
三、关于执行力
思考：影响执行力的因素有哪些?
1. 提高执行力的几点建议
2. 高效执行力文化的打造
四、如何有效激励下属
案例：这样的员工如何激励
1. 激励的心理学原理分享
2. 激励下属的具体举措分享
 
第五讲：绩效考评
一、绩效考评中存在的问题
1. 难以量化的问题
2. 主观误区(首因效应、近期效应、刻板效应，晕轮误差)
二、绩效考评方法介绍
1. 排序法
2. 行为观察法
3. 关键事件法
4. 加权选择量表法
5. 绩效合约法
三、绩效考核结果的计算方案
练习：奖金计算方案
1. 绩效考核结果计算的关键点
案例分享：某大型企业的绩效考核计算方案
方法分享：计算方案的
四、企业奖金池设计原则与方法
1. 企业奖金池设定的常用方法
2. 奖金池设定的原则
案例：某企业奖金池设定具体方案
五、企业年终奖方案如何设计
1. 约定发年终奖的条件
2. 年终奖方案如何设计
3. 运用全年一次性奖金纳税减少税收支出
案例：如何合理避税
六、绩效考评结果的分析
1. 奖金总额的管控思路及结果分析
2. 考核结果分布是否符合正态分布
3. 克服平均主义的几点思考
 
第六讲：绩效考评结果的反馈与应用
案例：考评结果的反馈误区
一、绩效反馈面谈
1. 面谈的周期
2. 面谈的形式
3. 面谈的内容
工具：绩效面谈表的设计
互动：如何有效的进行绩效面谈
二、绩效考评结果的应用形式
1. 奖金计算与薪酬调整
2. 职位变动与优胜劣汰
3. 先进评选与人才培养
4. 人才职业生涯规划
案例：某大型企业的人才发展整体方案
 
第七讲：企业绩效管理系统的运行评估与优化
一、评估内容
1. 绩效管理系统本身存在的问题(制度、方案、体系合理性)
2. 与其他系统之间的衔接问题
工具：绩效管理系统评估问卷表
二、主要评估的指标
1. 被评估人数
2. 绩效面谈质量
3. 信息收集质量
4. 绩效等级分布
5. 绩效管理与企业绩效的关联度
6. 员工的认可度
三、绩效管理系统运行的改进思路
1. 指标制定方面
2. 过程实施方面
3. 绩效考评方面
4. 绩效反馈与结果应用方面


课程2：企业薪酬体系设计与实务
 
课程背景：
科学合理的薪酬体系设计，对于企业和个人的重要性，毋庸多言。但在管理实践当中，您是否遇到如下问题呢？
1. 企业觉得员工的薪酬水平已经高于市场，但员工就是不满意？
2. 企业的用工成本高企，但员工的工资水平却低于市场，员工纷纷跳槽？
3. 新入职员工定薪，是个大麻烦，定低了招不到人，定高了，内部老员工产生抱怨？
4. 不同岗位的员工，薪酬结构上怎么体现？
5. 怎么样调薪，既能让员工满意，又能减少企业实际支出？
6. 怎么样合理避税，提高员工实际所得？
7. 工资等级是选择等级式好呢，还是宽带式薪酬？
8. 企业的人工成本管控与员工薪酬体系的激励性，如何实现平衡？
……
 
课程目标：
● 掌握企业薪酬设计的基本方法和原则；
● 掌握企业基本工资、奖金、福利设计的具体操作思路；
● 掌握薪酬市场调查、岗位评价等基础性工作流程和方法；
● 掌握如何制定绩效考核方案，如何合理避税等操作方法；
● 掌握如何进行企业人工成本的管控。
 
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、薪酬专员、部门经理、主管等
课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
 
第一讲：开篇
案例：薪酬管理失败案例
一、四种薪酬类型
二、两种薪酬哲学
1. 高工资带来高绩效
2. 高绩效带来高工资
三、三度排序
1. 焦虑度
2. 期望度
3. 满意度
 
第二讲：薪酬管理概述
一、薪酬的组成形式
1. 货币薪酬
2. 非货币薪酬
二、薪酬的本质
互动讨论：为什么努力工作？
1. 交换与公平理论
三、薪酬的结构
1. 基本工资
2. 奖金
3. 福利
4. 各组成部分的作用
互动讨论：基本工资、奖励、福利各自作用的探讨
5. 企业薪酬设计的原则
6. 探讨困扰我们的薪酬问题
第三讲：基本工资设计
一、如何确定基本工资
互动：基本工资的决定因素
1. 基于岗位
2. 基于任职者
3. 基于业绩
二、薪酬的市场调查
1. 薪酬调查企业和岗位的选择原则
2. 薪酬调查的内容
3. 薪酬调查的数据
4. 薪酬调查数据的分析方法
三、岗位评价
1. 岗位评价的原则
2. 岗位评价方法
1) 评分法
2) 因素比较法
3) 海氏职位评价法
四、薪酬曲线
1. 薪酬曲线的获取方法
2. 薪酬曲线的应用
案例演示
五、确定基本工资
1. 确定基本工资的思路
2. 确定基本工资的几点注意事项
六、确定工资等级
1. 确定工资等级的方法
2. 等级式工资等级
3. 宽带式工资等级
案例：企业工资等级设置方法
七、基本工资的调整原则
互动讨论：什么样的员工多调薪？
案例：调薪周期与薪酬成本的关系
互动讨论：如何下发调薪额度
 
第四讲：企业奖金体系设计
一、奖金的作用
1. 激发员工工作热情
2. 调节工资成本支出
3. 合理避税，提高资金效用
二、确定奖金占总报酬的比重
1. 岗位性质
2. 市场
3. 企业价值观
三、计算员工的奖金
案例：奖金计算实操
互动：案例方案探讨
1. 奖金设计的原则
2. 奖金计算的参考算法
四、企业奖金的形式
1. 月度奖金
2. 年终奖
3. 其他
五、企业年终奖金怎么设计
1. 制定年终奖方案
2. 年终奖与合理避税
 
第五讲：福利体系设计
一、福利的特征
1. 福利的作用
2. 与奖金的区别
二、福利的形式
1. 法定福利
2. 自定福利
案例：大型企业的福利设置案例
三、设计企业的个性化福利
互动：企业福利分享
 
第六讲：企业用工成本管控
一、人员效率衡量标准
案例：企业用工成本失控案例
互动：人员效率衡量标准的思考
1. 各项衡量标准之间的比较
2. 工资总额占销售额的比值
二、如何制定企业用工成本管控目标值
1. 工资总额占销售额的方法
2. 工资总额占附加值的方法
3. 盈亏平衡点的方法
三、制定人工成本的管控方案
1. 奖惩办法的制定与落实
2. 如何制定明确的奖惩办法
3. 落实奖惩应注意的问题
练习：制定企业人工成本管控目标值
四、完善与优化企业薪酬体系
案例：企业薪酬体系的再完善


课程3：人力资源管理全模块技能提升
 
课程背景：
人力资源管理专业属于一个新学科，专业科班人才较少，企业无论大小，都有人力资源管理的职能，因此市场需求量大。但不少人甚至是从业者，对人力资源管理缺乏非常全面深刻的认识，以至于一直认为人力资源管理工作无非就是打打杂，招招人，算算工资这样简单的事务性工作。
人力资源是企业最重要的资源，人力资源的选、育、用、留工作的专业化程度，对企业的发展至关重要。怎么对企业的人工成本进行合理预算?怎么选择合适的招聘渠道?怎么甄选合适的人才?怎么构建企业培训体系?怎么打造企业内部讲师团队?怎么设定员工考核指标和标准?怎么计算奖金?年终奖到底发还是不发?员工试用期怎么制定考核细则?员工不胜任怎么办?等等的问题，是否一致困扰着您呢，本课程将结合人力资源管理师三级考证的相关内容展开相关知识点的讲解，力求课程结束后，让受训对象对人力资源管理体系以及三级人力资源管理师的考试有个更全面和系统的认识。
 
课程收益：
● 掌握人力资源管理的六大模块，及其相互关系；
● 学会如何进行岗位分析和岗位设计，如何制定岗位说明书；
● 掌握制定人力资源的费用规划的方法(人工成本预算、招聘费用预算、培训费用预算等) ；
● 学会招聘渠道及其各自适用情形；
● 掌握企业人才的甄选方法；
● 学会构建企业培训体系的思路及内部讲师队伍建设的方法；
● 掌握企业绩效考核体系的搭建和应用措施；
● 掌握企业薪酬体系构建的思路和具体实操工具；
● 掌握用工过程中的常见法律问题及预防措施。
 
课程时间：2-3天，6小时/天
课程对象：HR经理、HR专员、部门经理、主管、对人力资源管理感兴趣人员等
课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
 
课程大纲
第一讲：人力资源管理的发展历程
一、管理学的发展历程
1. 科学管理阶段及代表人物泰勒介绍
2. 人际关系阶段及代表人物梅奥介绍
3. 现代管理阶段及代表人物德鲁克介绍
二、人力资源管理在企业管理中的位置
1. 企业管理的运行图展示
2. 人力资源管理的运行图展示
三、人力资源管理的四大机制
1. 牵引机制
2. 约束机制
3. 激励机制
4. 竞争淘汰机制
四、人力资源管理现状与存在问题
互动讨论：人事管理与人力资源管理的区别
1. 意识形态上的问题
2. 企业重视度的问题
3. 专业度的问题
五、人力资源管理从业人员的角色定位
1. 战略伙伴
2. 专家顾问
3. 员工服务
4. 变革推动者
六、人力资源管理的主要工作(六大模块，后面展开讲解)
1. 人力资源规划
2. 招聘与配置
3. 培训与开发
4. 绩效管理
5. 薪酬管理
6. 劳动关系管理
 
第二讲：人力资源规划
一、战略规划
互动讨论：企业的战略类型
1. 迈克尔波特的竞争五要素分析
2. 人力资源战略类型
互动讨论：人力资源战略与企业战略如何匹配？
二、组织规划
案例：组织结构设计
1. 企业组织结构的类型及其利弊分析
2. 岗位分析与设计
工具：岗位说明书模板
三、人员规划
案例：企业人员需求预测
案例：人才发展通道规划
四、制度规划
1. 人力资源制度制定程序
2. 人力资源制度制定的法律要件
五、费用规划
1. 如何制定招聘费用预算
2. 如何制定培训费用预算
案例：企业工资总额的管控标准
 
第三讲：招聘与配置
一、招聘需求管理
1. 为什么招聘
2. 人员招聘需求的审核方法
工具：人员增补表的设计
二、招募
1. 招募渠道介绍
2. 招募渠道的比较与分析
三、人员甄选
案例：笔试测试题
互动演练：面试实战训练
案例：素质测评工具介绍与解读（MBTI，16PF等）
四、人员录用
工具：入职登记表和入职申明书的设计
案例：试用期考核办法的设计与相关法律解读
五、人员的配置与再配置
1. 人员配置的原理
2. 人员再配置的方法
 
第四讲：培训与开发
一、培训需求的识别与分析
工具：培训需求调研表
二、培训规划
工具：培训规划书的撰写参考模板
三、培训实施
工具：培训实施过程中需注意问题
案例：如何开班与破冰
四、培训效果评估
1. 培训的四级评估体系
2. 培训评估效果如何应用
工具：培训评估表的设计
五、企业内部师资队伍的建设
1. 企业内部讲师队伍的建立
2. 讲师的课酬标准与激励机制的建立
3. 讲师的优胜劣汰机制
 
第五讲：绩效管理
开篇案例：后面整个内容围绕该案例展开
一、绩效计划的制定
案例：目标的重要意义
1. 如何确定企业的考核指标和标准
2. KPI、BSC、OKR等绩效管理工具介绍
工具：绩效考核表的设计
二、绩效监控与辅导
1. 过程辅导的重要意义
2. 提高执行力的几点思考
互动讨论：执行力问题探讨
三、绩效考核
1. 著名企业绩效考核思路分享
2. 如何合理避税
案例：绩效评定方法
五、考评结果反馈与应用
案例：如何进行绩效面谈
互动分析：绩效结果的应用形式
 
第六讲：薪酬管理
一、薪酬概述
1. 薪酬的形式
2. 目前薪酬设计中存在的问题
二、薪酬的市场调查
三、岗位评价
工具：岗位评价的思路
工具：海氏职位评价法
四、薪酬体系设计
工具：如何获得薪酬曲线
案例：薪酬体系设计思路与流程
五、企业人工成本管控
工具：人工成本管控方法介绍
六、企业福利体系设计
1. 法定福利介绍
2. 著名企业的福利方案分享
 
第七讲：劳动关系管理
一、提高员工满意度的方案分享
工具：员工满意度调查表的设计
案例：员工离职率的管控案例
二、关于经济补偿金的计算
案例
三、关于劳动争议处置
案例
工具：企业劳动法律风险预防的方案
四、和谐劳动关系构建的几点体会与思考
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