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               智泰顾问均来自于三星、华为、丰田、松下、富士康等世界著名公司，并有20年及30家以上企业的咨询经验及成功案例。他们实战经验丰富，有标准、有方法、有案例，经过多年的理论实践和智慧累积，深受众多企业的认同和信赖，追求与客户共赢的核心价值观去服务好每一家客户。

  • 手把手咨询辅导

             智泰顾问以理论+实践（手把手咨询辅导）为主，以现场三现事实为依据提出改善建议，以给企业培养管理及技术人才为核心而实行手把手的咨询辅导，确保企业的干部及员工能熟练掌握及推广咨询项目的内容，确保您的企业在稳健中得到变革与持续发展。
     

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               智泰咨询遵从一次咨询后可持续免费疑问解答服务的承诺，我们定期对企业持续反馈的核心问题，组织专家团队进行攻关并给客户提出解决方案，我们有线上线下随时的咨询回复，确保您的满意为止。
     

  • 咨询性价比高

    1.咨询费用比同行低30%以上;
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  • 6S管理咨询公司案例_持续改进

    深圳智泰下属6S咨询公司在国内对不同行业推进6S管理，98%以上取得非常满意的效果，智泰专业团队三天为企业打造成功6~8个标杆车间。

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    智泰咨询下属的5S管理公司首创的产品三天一标杆，三天一条线，三天缔造6~8个标杆车间，智泰咨询专业的顾问团队为企业的5S管理快速打造已形成一套标准化内容。

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    深圳智泰下属TPM咨询公司推进的TPM管理不仅仅是设备管理，而是企业的全面改善，智泰专业团队以现场三现为主展开企业的持续改进，帮助企业提升管理水平，促进企业可持续发展，最终达成行

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    智泰咨询下属的TPM咨询公司为企业推进的TPM管理活动中，为企业设备故障率下降推进了大量的制度及标准，通过全员消除设备的缺陷并改善及复原，并对设备进行部分改良，促进设备长期稳定运

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职业素养培训课程-钢铁中层的4R执行模式

职业素养培训课程-钢铁中层的4R执行模式

时间:2023-11-23 14:51来源:原创 作者:智泰咨询 点击: 次
一个常规的计划最后结果却不尽如人意，往往是团队执行力不足造成的。一个好的决策一而再再而三地付之东流，往往是因为团队执行不强造成的。
课程背景：
企业中很多纷繁复杂的问题，其实都来源于团队执行出现问题。
一个常规的计划最后结果却不尽如人意，往往是团队执行力不足造成的。一个好的决策一而再再而三地付之东流，往往是因为团队执行不强造成的。企业刚刚走上一个台阶，贯彻却出现了问题，往往意味着团队执行开始流失。高层抱怨中层，中层怪员工，员工抱怨高层？往往意味着团队执行出现危机。团队执行力提升的核心是提升中层的执行力，打造钢铁中层，是这个课程的意义所在。
 
课程收益：
● 培养系统思考习惯，学会主动担责，掌握解决执行问题的系统方法。
● 准确定义目标与关键结果，确保执行不偏差。
● 学会如何区分与锁定责任，确保责任落实到位。
● 学会跟踪和检查，确保过程落地，结果有利。
● 学会如何做好即时激励，确保每个系统循环都有所进步。
● 掌握管理工具，并能落地运用，有思路，有方法，有工具。
 
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：中高层管理层
课程方式：启发式互动教学；通过演讲、视频，案例分析，现场演练，实践讨论角色扮演等
 
课程大纲
第一讲：结果（我们究竟要什么）
1. 商业的本质是等价交换，也就是用结果证明价值
2. 因为有目标，所以谈结果（成王败寇，只以结果论英雄）
3. 不讲结果的常用语：我不清楚、不关我事、我已经做了、我已经尽力了
4. 结果要“有时间”（没有时间感的人，就是混日子的人）
5. 结果要“有价值”（鸡能生蛋也能拉屎，考核蛋还是屎？）
6. 结果要“可考核”（具体的是指有标准，可衡量是指有数字对照）
7. 结果要“相关联”（完成任务不等于实现团队的战略目标）
8. 结果要“可复制”（不可复制的结果等于在赌人品和运气）
9. 严谨的流程是为了确保好的结果（关注细节，环环相扣，才能成功）
10. 养成系统思考的习惯（小目标是大目标的条件，大目标是小目标的结果）
管理工具：计划多杈树
计划多杈树训练（说出下阶段一件最重要的工作，用多杈树画出来）
 
第二讲：责任（谁来对事情负责）
1. 目标的分解，就是责任的分解（用脑子打仗，而不是凭力气打仗）
管理工具：部门绩效如何设定？（部门绩效，视同部门长的绩效）
管理工具：个人绩效如何设定？（KPI是方向标，是驱动器）
2. 责任明确落实到具体人头（大家负责，就是谁也不负责）
3. 目标与责任人一一对应（不讨论目标本身，只讨论如何实现目标）
4. 对上级应该承担什么责任？（汇报工作谈结果，请示工作谈方案）
5. 对平级应该承担什么责任？（上游给下游供“产品”，下游给上游打分）
6．对下属应该承担什么责任？（杜绝官僚主义，不做甩手掌柜）
7. 管理者的定位：做教练而不做警察（没有教不会的徒弟，只有不会教的师傅）
管理工具：《承诺书》（明确所要的结果，明确接受的奖惩）
8. 管理者的代价：为下属的错误买单（连坐）
 
第三讲：检查（怎么确保不偏差）
1. 检查到位，结果都对
2. 两讲三做（讲结果，讲后果，做标准，做检查，做奖惩）
管理工具：《周计划》《周报》（多不多，少不少，对不对，快了还是慢了？）
3. 周计划/周报中的常见问题（不可考核，没承诺，没重点，没分解）
管理工具：《行为嘉许通知书》（即时，书面倡导某个行为，公开化）
管理工具：《行为改善通知书》（即时，书面警告某个行为，公开化）
管理工具：YCYA承诺管理（一个都不能少）
Y: Yes,执行人（员工）——一个对结果负责、信守承诺的人
接到任务指令后，明确做出承诺
C：Check，第三方（检查人）——一个“我不相信、关注节点”的人
随时沟通，实时监督，过程监督
Y：Yes，执行人（员工）——一个“使命必达、永不放弃”的人
任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况
A：Award，主管（管理者）——一个“富有情商、助人成功”的人
奖惩，根据检查结果，即时奖惩，“奖惩不过夜”
YCYA管理工具是4R管理体系的具体运用
 
第四讲：激励（如何让人愿意干）
一、是什么在影响人们的意愿（激励的条件和有效性）
1. 态度决定一切，有效激励的前提是知道员工要什么
2. 价值观的包容性是激励的前提条件
3. 回报和成长是员工需求的两个重要支柱
4. 用钱解决不了的问题才是真正的问题
二、激励的艺术（带队伍就是带人心）
三、如何做即时激励
1. 激励的要素。安全感、归属感与成就感
2. 激励的基本原则一：黑白分明
3. 激励的基本原则二：奖惩及时
4. 激励的基本原则三：正反合理
5. 激励与团队文化建设的关系
6. 团队文化建设的原因与方法
管理工具：激励的方法
管理工具：激励手册的制作

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