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培训讲师 李彩玉

培训讲师 李彩玉

时间:2023-11-25 14:59来源:原创 作者:智泰咨询 点击: 次
李老师拥有14年企业管理理论和实践经验，历任人力资源总监、管理学院院长、劳动协调委员会负责人等职位，成功积累扎实的企业管理及人力资源实战经验......

人力资源培训讲师：李彩玉老师 

人力资源管理实战专家
中山大学EMBA
14年企业人力资源管理经验
12年香港上市企业高管经验
国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师
国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师
香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员
曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监
曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长
擅长领域：招聘面试、非人、绩效管理、薪酬管理、劳动风险管控、HRBP……
 
李老师拥有14年企业管理理论和实践经验，历任人力资源总监、管理学院院长、劳动协调委员会负责人等职位，成功积累扎实的企业管理及人力资源实战经验；曾为香港建滔集团解决全球70家分公司的人才储备需求，为企业累计招聘了近千名优秀的人才，输送到了各分公司，并培养出了近百名的优秀管理者，得到总部高层的充分认可。
老师更是对人力资源管理体系中人才预测、战略管理、人才引进、培训开发、薪酬设计、绩效优化及劳动关系协调等等六大方向模块的建设有完整的设计思路，课程也是广受企业好评，至今为止授课近400场，参训学员260期，课程好评率达98%。
实战经验：
香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一）：
任职【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近70多家公司，任职半年内规范了考勤实施、绩效推进、薪酬体系搭建、团队搭建及企业文化建设等事宜：
■[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；
■[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀：生日会、员工座谈、各类文艺活动等，提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠分为0
■[人才输送]：为企业解决全球70家分公司的人才储备需求，并年均为企业进行上百场管理课程培训， 累计为公司培养了分公司总理3名，部门经理32名，分公司部门主管近130名，核心技术工程师45名。
■[绩效及薪酬管理]：任职第二年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。
本地宝（互联网企业）集团战略中心：
任职【人力资源总监】，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：
■[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；
■[核心人才建设]：为了满足公司的战略发展，企业在武汉分公司设立了[人才培养中心]，并由老师进行培养和管理，年均开展管理课程50场，且为企业分公司输送了近上百位不同岗位的优秀人才；
■[绩效管理]：老师基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行了调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较2018年的上涨150%，利润率上涨200%。
 
部分授课案例：
◆ 曾为建滔集团内部各分子公司（约20家）讲授《非人》、《目标管理与绩效考核》、《金牌面试官的六脉神剑》等课程，连续5年时间授课，累计培训上百次场，好评率100%；
◆ 曾为本地宝全国各分子公司授课《新生代员工职业生涯规划》、《非人》、《目标管理与绩效考核》、《金牌面试官的六脉神剑》等课程共10场，好评率100%；
◆ 曾为中铁建工授课《非人》，公司党委书记评价课程有颜有料，干货多，后返聘《心理学在人力资源管理中的运用》、《目标管理与绩效考核》，共返聘2期；
◆ 曾为扬州依利安达公司（股票代码：HK1151）授课《金牌面试官的六脉神剑》、《目标管理与绩效考核》课程，公司生产及品质部门经理表示干货满满，很受用，后昆山、泰国、顷甸、罗定等分公司纷纷返聘老师《金牌面试官的六脉神剑》、《非人》课程，共返聘10期；
◆ 曾为惠州科惠公司（股票代码：HK00148）授课《新生代员工管理》、《目标管理与绩效考核》课程，生产主管们连连叫好，对管理新生代员工有很大效用，非常好，清远科惠后返聘《新生代员工管理》、《目标管理与绩效考核》、《非人》课程，共返聘4期；
◆ 曾为清远扬宣公司（股票代码：01888）授课《目标管理与绩效考核》、《非人》课程，学员们纷纷表示受益颇丰，非常实用，后东莞、苏州等分公司纷纷返聘老师《非人》及《目标管理与绩效考核》课程，共返聘6期；
◆ 曾连续5年在多家高校，人力资源考证机构讲授国家级人力资源管理师二级/三级考试课程，受训学员中的HR返聘至企业内训《目标管理与绩效考核》、《薪酬管理实务》、《非人》等课程，广受好评。
……
 
主讲课程：
人力资源热门课程
《国有企业金牌面试官的六脉神剑》
《金牌校招官-95后的甄选面试技术》
《知人之鉴-猎头式招聘三步法》
《基于战略目标的绩效管理体系构建》
《HRBP-构建完美人力资源体系》
《新时代人才战略规划与落地》
人力资源赋能类：
《心理学在人力资源管理中的运用》
《步步为赢-和谐劳动用工管理》
《赋能激活-迎接新时代机遇》
《凝魂聚魄，基因制胜-卓越企业文化建设》
《新常态下战略薪酬激励管理实务》
 
授课风格：
多年授课实践，李老师课程深入浅出、风格新颖、活跃，逻辑清晰、内容充实缜密、极富感召力。采取幽默、生动的语言，寓教于乐的方式，以及重视和学员之间的互动交流来激发学员以达到最佳的授课效果。已呈现八大优势：盘、建、萃、赋 、博、趣、实、优；
●一盘：望闻问切，追本溯源，课程定位准；
●二建：选序渐进，构建心智，课程接受易；
●三萃：反转课堂，教学相长，课程参与高；
●四赋：内化于心、洞悉人性，课程感悟深；
●五博：高屋建瓴、谈古论今、课程知识广；
●六趣：因才施教，妙趣横生、课程方法活；
●七实：鼎新革故、触类旁通、课程干货多；
●八优：复盘增效、激活赋能、课程转化快。
 
课程特点：
● 培训课程均建立在针对性调研、分析企业管理需求的基础之上，严格筛选，精心策划的经典课程，课程内容设计合理且极具针对性；
● 听得懂，学的会，拿的走、用得上。课程深入浅出、风格新颖、活跃，逻辑清晰、内容充实缜密、极富感召力。采取幽默、生动的语言，寓教于乐的方式，以及重视和学员之间的互动交流来激发学员以达到最佳的授课效果；
● 翻转课堂，还课堂主体给学员，让学员乐在其中，参与其中，听到知识，悟到智慧，做到绩效。
 
部分服务客户：
企业：国家电网、中国移动、中国联通、中国电信、华中商学院、国投集团、建滔集团（深圳、上海、泰国、常州、江阴、昆山、苏州、惠州、清远、山东、衡阳、山西、河北）、依利安达（扬州、广州、罗定、泰国、缅甸、昆山、开平）、凯荣德（深圳、清远、连州）、扬宣（东莞、苏州、清远）、科惠（惠阳、佛冈）、本地宝（深圳、广州、武汉、上海、南京、苏州、北京）、永天机械、深圳达信厂、惠州东阳、惠州建业、建滔昆山地暖、建滔佛冈地暖、广州建滔广场、上海建滔广场、扬州实友化工、河北醋酸、山东高密建滔、山西万鑫达、江西宏丰、广州同创、中铁建工、中国银行、花样年、中兴通信、振业集团深圳分公司、中建七局、惠州忠信、清远世纪玻纤、连州铜箔、韶关化工、江门高科技、开平太平洋、江门荣信电路板、东莞万年富、江苏化工……
高校：深职训职业学校、森鑫源学校、北京师范大学珠海分校、哈尔滨理工大学、哈尔滨工程大学、哈尔滨工业大学、桂林电子科技大学、武汉工程大学、中国地质大学（武汉）、湖北工业大学、南华大学、西安科技大学、长安大学、成都理工大学、沈阳工业大学、沈阳化工大学、青岛理工大学、青岛科技大学……
 
部分客户评价：
这是一次非常落地的培训，原来搞不清楚OKR到底是什么，更别说如何用于实践，通过李老师一天的分享，顿时茅塞顿开，终于可以实践一把了，感谢李老师非常务实的分享。
——中国电信广州公司 刘总
这是我接手培训工作以来，课程现场最好的一次，大家都能积极的参与，不仅课氛围超出期望，更重要的是能够把课程讲得如此实战，让大家不枉此行。
——中国联通宁波分公司 李总
 
以前作为人力资源的负责人，有时候十分苦恼面试了一批新人进来，却没法留住新人，让我不知道如何是好呢；但是上了李老师的人力资源课程培训，让我收获了很多知识点，无论是理论知识还是实战经验都让我“回味无穷”。
——扬宣集团 熊生
李老师的课程太精彩啦，《非人》的课程听得我津津有味；老师十分耐心的为我们解答一些人事上的难点，也十分有趣的给我们传递关于人力资源的内容；我总以为“人”是非常难管理的，但是李老师所授的课程却让我十分受益。
——中铁建工（企业）  陆党委书记人
以前单纯的认为人力资源只要做好分内的事情就好了，但是上了这门《管理心学在人力资源管理中的运用》的课程，才明白‘心理学’运用在人力资源工作中也是一个有利的帮助；希望以后李老师多多给我们授课！
——依利安达集团  张经理
李老师给我们公司带来了不一样的变化，课程结束后学员们纷纷表示十分受用，也对于公司的人力管理上有了很大的提升，解决了公司人资部门常年的‘困难问题’。真的非常感谢李老师的到来，这样的老师指的我们多多返聘。
——科惠公司 张总
第一次见李老师的时候，感觉人很亲切也很甜美。没想到老师的课程内容更是让我眼前一亮，
内容十分贴切，也十分实战。2天的课程让我收获了很多，也反思了很多，回到公司后我对李老师的所讲的内容进行了梳理，并把它归纳运用于工作，真的很大提升了我工作效率。谢谢李老师！
——扬州实友  尹经理
 
部分授课照片：
 
课程目录：

课程1：不忘初心基于战略目标的绩效管理体系构建
 
课程背景：
绩效管理体系是指识别、衡量以及开发个人和团队的绩效，并且使这些绩效与组织战略目标保持一致的持续性过程。从定义来看，绩效管理的核心在于将绩效和目标达成，重在员工开发其达成目标技能和积极导向，而今天的企业却把如何考评作为绩效核心工作，结果只考不评，评而不用，这样的误区每年的重复上演。原因很简单，因为多数的企业没有做到绩效管理体系没有设计，绩效结果面谈，员工根本不理解目标，不清楚差距，未进行绩效评估，考核中往往面临着偏差，冲突，拈轻怕重，你好，我好，大家好的好人主义把绩效管理带入了一个万劫不复怪圈。
因此，战略导向的绩效管理变成一个重要的管理理念，这一理念的落地，需要一套系统、严谨的方法，策略性思维，是解决战略绩效管理从“形似”到“神似”的关键。通过战略思维，战略与绩效管理活动有机地结合起来，个体目标与企业目标有机地联系起来。如此，才能真正实现“有组织的战略绩效”如何构建一个基于战略目标的有效绩效管理体系，本课程讲重点解析战略绩效管理全流程。
 
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中、高层管理人员、人力资源管理人员
课程方式：讲授、视频、案例、演练、工具
 
课程收益：
● 通过绩效管理实践的分享，正确的认识绩效管理的问题和价值，能够正确引导部门管理者正确看待绩效管理工作
● 正确运用绩效管理工具实现企业战略目标和业务分解和落地方法技巧
● 掌握全流程的战略八步骤绩效管理运作模式，重点掌握群策群力、团队共创、行动计划、复盘等等工具
● 掌握KPI指标提取和分解的方法，能够制定公司级KPI、部门级KPI及职位级KPI；并掌握KPI指标定性和定量设计描述方法，能够辅助部门管理者设计和制定员工KPI指标
● 管理者掌握绩效改进辅导激励技术和方法、管理者掌握如何采取复盘管理循环，评估绩效计划实施的效果，达到组织与个人绩效提升
课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！
（本方案将会在培训前，务必与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。）
 
课程大纲
第一讲：庖丁解牛——正确理解绩效管理之魂
一、绩效考核与绩效管理的概念解析？
1. 绩效是什么
2. 考核是什么
二、绩效管理流程示意图
三、绩效管理的困惑与反思
1. 绩效管理的三大困惑
2. 绩效管理不成功企业的五大成因解析
3. 绩效管理发展的几个阶段及主导思想
案例分享：华为公司绩效管理价值基础与考核导向
团队共创讨论：企业绩效管理如何更有效、更成功落地？
4. 企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知
四、战略落地的绩效管理八流程
第一步：明确公司战略
第二步：绘制战略地图
第三步：识别战略主题
第四步：明确部门使命
第五步：用平衡记分卡寻找因果关系
第六步：建立因果关系分析表
第七步：落实公司及各部门指标
第八步：指标要素设计
 
第二讲：文修武备——战略目标及地图设计
一、明确公司战略
1. 愿景
2. 战略目标
3. 部门目标
4. 个人目标
工具：PEST分析
工具：BLM模型
二、绘制公司战略地图
案例：某公司战略地图分析
1. 钻石级的KPI——平衡计分卡（BSC）
1）财务方面
2）客户方面
3）内部流程
4）学习与成长方面
2. 平衡计分卡（BSC）五项平衡
1）财务指标和非财务指标的平衡
2）企业的长期目标和短期目标的平衡
3）结果性指标与动因性指标之间的平衡
4）企业组织内部群体与外部群体的平衡
5）领先指标与滞后指标之间的平衡
3. 平衡计分卡实施需遵循的三个原则
1）因果关系
2）成果量度与绩效驱动因素
3）与财务连结
4. 平衡计分卡五个实施步骤
1）定义远景
2）设定长期目标（时间范围为3年）
3）描述当前的形势
4）描述将要采取的战略计划
5）为不同的体系和测量程序定义参数
5. 平衡记分卡的五个特点
6. 平衡记分卡的战略管理
7. 设计与应用平衡计分卡（BSC）的障碍
三、明确三级绩效目标
问题1：如何设计公司绩效目标
问题2：如何设计部门绩效目标
问题3：如何设计岗位职责指标
工具：群策群力六步法分解各级目标落地
 
第三讲：胸有成竹——绩效指标设计标准与落地
一、关键绩效指标（KPI）的八大问题
问题1：如何进行KPI有效性测试
问题2：如何分解企业级KPI
问题3：如何定义KPI
问题4：如何收集绩效数据
问题5：哪些人员适合用KPI考评
问题6：如何设计KPI权重
问题7：如何设计KPI评分标准
问题8：如何设计KPI考核表
二、战略绩效指标分级体系设计方法与流程
1. 指标与目标的区别
2. 绩效指标设计的主要方法及要领
1）如何使用战略地图分析法
2）如何使用鱼骨图分析法？
3）如何使用层级分解法？
4）如何从职责中提练绩效指标？
3. KPI体系设计的五个原则
4. 如何设计KPI绩效指标？
1）常见的KPI指标类型
2）不同类型岗位的KPI提取
5. KPI指标体系设计步骤
1）公司级
案例分享：企业公司级KPI指标设计与提取（战略地图应用）
2）部门级
现场练习：现场练习：部门级KPI提炼与设计（任务矩阵应用）
3）职位级
现场练习：职位级KPI指标分解与设计（鱼刺骨法应用）
三、战略绩效考核指标的两种主要类别
1. KPI类指标
1）KPI类指标设计的四个误区
2）KPI类指标设计的三个方法
2. 工作目标类指标
四、战略绩效指标的规范化要求
1. KPI计算方式（案例分享）
2. KPI计分方法
案例分享：某知名企业KPI计分表展示
现场演练：部分职位KPI描述规范
 
第四讲：有备无患——绩效辅导与承诺书
问题：什么时候进行改进辅导时间最佳？
一、绩效辅导的推进的四个阶段
1. 文化适应阶段
2. 习惯固化阶段
3. 逐步改善阶段
4. 自动运行阶段
二、PBC承诺书签定与跟踪
1. 什么是PBC？
2. PBC绩效管理指标体系及主要内容
3. PBC绩效管理全流程
4. PBC的撰写方法说明
案例分享：IBM公司PBC绩效管理模式
三、绩效推进中的五个一工程
1. 目标第一：明确目标形成共识
2. 计划第二：明确资源分清轻重
3. 监督第三：监测行为掌握进度
4. 指导第四：指导解惑精神支持
5. 评估第五：定期复查改进工作
工具：复盘技术应用
 
第五讲：面面俱到—绩效总结面谈
一、绩效考核面谈的目的
1. 就事论事
2. 着重未来
3. 奖优改劣
4. 双方共识
5. 共同布局
6. 协议未来
二、绩效考核面谈七项原则
1. 建立并维护彼此的信任
2. 清楚地说明面谈的目的
3. 真诚的鼓励员工多说话
4. 倾听并避免对立与冲突
5. 集中于未来而并非过去
6. 注意需优点与缺点并重
7. 以积极的方式结束面谈
思考：这样的人该如何谈
三、绩效面谈的四个阶段
1. 计划阶段
2. 指导阶段
3. 考评阶段
4. 反馈阶段
四、绩效考核面谈全过程
1. 汉堡原理
2. BEST原理
五、绩效面谈的步骤
1. 多方了解PBC承诺人的状况
2. 约定辅导的方式与场合
3. 给出反馈与辅导
收获：绩效改进计划样例
4. 记录辅导的结果
收获：中期辅导审视记录模板
六、绩效考核结果应用分析
1. 职位调整——晋升
2. 薪酬调整——加薪
3. 培训成长——外训
4. 人事调整——轮岗
5. 职业规划——针对
6. 员工分级——优劣
课程答疑：5分钟


课程2：新时代非人力资源管理者的人力资源管理
 
课程背景：
企业资源管理的所有环节中，人力资源管理是最为核心的部分。人力资源部在企业管理中起着举足轻重的作用。华为、阿里、腾迅等世界500强企业都是将人摆在最重要的位置。多年来企业取得长足的发展和效益。实践证明，企业要想快速发展，人力资源管理是第一要务。
今天大多数企业均面临招着人难、用人难、育人难，留人更难的局面。为了吸引及留住优秀人才，各行各业的人力资源部门可谓是费尽心机。高额的劳动报酬、丰富的企业福利，人性化的企业文化建设，虽有一定程度的效果，但仍有诸多不足。人力资源部门忙的焦头难额，绞尽胶汁，忙于招聘、培训、人才梯队搭建、员工激励等等，周而复始，年复一年，仍然无法满足企业人力资源管理的需要。
要想人力资源管理工作更加符合企业战略发展，离不开业务部门的支持。直线经理人在人力资源管理中起到不可或缺的作用，然而传统人力资源部门的定位和职能设计，让直线经理没有机会参与到人力资源管理，人力资源部门无法激活直线经理。没有形成全员人力资源管理合力，本课程针对企业实际状况，结合多年人力资源管理工作管理实践经验，设计一整套直线经理参与人力资源选用育留的实战技巧。
 
课程收益：
● 清晰直线经理的定位模型，实现知己知彼
● 掌握人才甄选与识别技术，确保人岗匹配
● 掌握人才辅导与教练技术，确保育人有效
● 掌握人才使用和激活技术，确保用人有道
● 掌握人才激励和留用方法，确保激励赋能
● 掌握企业劳动和用工法规。确保合法合规
 
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中、高层管理人员，直线部门负责人、人力资源管理者
课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频
课程说明：本方案将会在培训前，务必与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
 
课程大纲
导论：人力资源的六大特性
第一讲：直线经理人力资源管理认知与定位
一、何为人力资源管理
1. 人力资源核心模块及其内在关系
2. 人力资源管理与企业定位之间的关系
3. 人力资源管理应做到四个“一流”
4. 人力资源管理的新趋势与挑战
5. 人力资源管理的四大痛点
二、直线经理懂得人力资源管理的四更优势
1. 更懂管理，管事理人
2. 更懂人性，知人善用
3. 更有优势，永不失业
4. 更有绩效，职场辉煌
三、直线经理的角色认知与变换
1. 管事
2. 理人
3. 带队
四、直线经理的人力资源职责
1. 甄选人才
2. 培育人才
3. 考评人才
4. 使用人才
5. 激励人才
6. 留用人才
视频：康熙对阵姚启胜
五、直线经理的成功之道
1. 了解员工的期望
2. 满足必要的需求
3. 基于员工的决策
4. 支持员工的发展
六、直线经理的五项职业修炼
1. 职业化品德
2. 职业化形象
3. 职业化心态
4. 职业化行为
5. 职业化人格
案例：寻找优秀直线经理的典范—欢乐颂
 
第二讲：直线经理对人才的甄选与识别技术
一、直线经理在人才选择中作用与位置
1. 人才甄选工作的实质：人人、人岗、岗岗匹配
2. 人才甄选工作的内核：职责、特质、模型标准
案例：人才三标准分析
二、直线经理在人才选择前的准备工作
1. 掌握人才甄选考察的六维度
3. 掌握6类经典面试问题
试题集：500强企业面试题目分享
三、直线经理在人才选择中应掌握的判断标准
1. 组织匹配
2. 岗位匹配
3. 团队匹配
4. 个性匹配
5. 文化匹配
测试：面试职业倾向测评
四、直线经理在人才选择中应掌握的方法
1. 情景模拟法
2. 结构化面试
3. 行为观察法
4. 无领导小组
演练：无领导小组演练、结构化面试的实施技巧
五、直线经理面试注意事项
1. 面试评估中可能出现的误区
2. 直线经理面试中的个人形象
1）职业形象
2）职业语言
3）职业动作
4）五觉辨识
 
第三讲：直线经理人才辅导与教练技术
一、培育与辅导的目标困惑
1. 利益共同体
2. 情感共同体
3. 事业共同体
案例：如何实现三个共同体的协调一致
二、直线经理需了解的人员培训常见的问题
1. 需求不清
2. 规划不实
3. 执行不力
4. 转化无效
三、直线经理快速培育与辅导下属
1. 培育辅导的ASKH模型。态度决定一切！
2. 在岗技能辅导的五步法
四、直线经理必备的培训与辅导完美应用
1. 管理模式探讨
1）命令式：高任务—低关系
2）说服式：高任务—高关系
3）参与式：低任务—高关系
4）授权式：低任务—低关系
2. 培育与辅导的应用一：如何提升下属能力
1）师带徒机制
2）标杆导向制
3）竞赛择优制
4）接班人机制
案例：阿里巴巴的接班人机制
3. 培育与辅导如应用二：何提升下属意愿
1）文化背景塑造
2）榜样的力量
案例：阿里的文化
4. 培育与辅导的应用三：部门经理如何培养储备干部
1）征求下属的意见
2）向上级举荐下属
3）教会下属硬技能
4）培养下属软技能
5）给机会承担责任
案例：建滔集团校园招聘人才管理
 
第四讲：直线经理人才使用和激活技术
一、直线经理如何才能体现自身价值
1. 给出目标方向——绩效为王
2. 理解人生真谛——关注团队
3. 迈向美好未来——带队育人
二、直线经理提升员工绩效的技巧
1. 统一目标
2. 成就梦想
3. 发现短板
4. 提升能力
5. 实现承诺
6. 改进管理
三、直线经理参与绩效管理的六大关键
1. 各层级目标与公司战略一致
2. 上下级要共同参与制定目标
3. 以事先设定的目标评价绩效
4. 及时的沟通反馈和辅导赋能
5. 关注绩效结果并控制好过程
6. 绩效的合理运用与激励发展
四、各层级管理人员绩效管理中的职责
1. 高层——目标方向
2. 中层——推动执行（重点五个一工程）
3. 基层——落地到位
五、直线经理参与三级目标设计
1. 如何确定企业的年度绩效目标（平衡计分卡应用）
2. 部门级KPI的确定（任务矩阵或关系图法）
3. 为下属设计KPI绩效指标的五大步骤
4. 管理者指标分解的方法—格里·波特的四分法
练习：KPI指标设计
六、直线经理绩效沟通技巧
1. 绩效考核面谈的目的
2. 绩效考核面谈七项原则
思考：这样的人该如何谈
3. 绩效面谈的四个阶段
4. 绩效考核面谈两个原理
现场演练：运用BEST面谈
七、考核结果用于分配和激励
1. 职位调整——晋升
2. 薪酬调整——加薪
3. 培训成长——外训
4. 人事调整——轮岗
5. 职业规划——针对
6. 员工分级——优劣
 
第五讲：直线经理人才激励和留用方法
一、帮助员工做好职业生涯规划
案例：习大大五四青年节讲话
二、正确用人的四个三定律
1. 三看
2. 三配
3. 三艺
4. 三策
三、直线经理八大激励策略
1. 授人以鱼
2. 授人以渔
3. 授人以欲
4. 授人以娱
5. 授人以愚
6. 授人以遇
7. 授人以誉
8. 授人以宇
四、直线经理人的激励方式
1. 动之以情
2. 晓之以理
3. 激之以义
4. 诱之以利
工具：4D欣赏式探寻（感恩、包容、展望、指导）
六、九位一体的500强企业留人技巧
1. 愿景感召
2. 文化留人
3. 事业留人
4. 感情留人
5. 待遇留人
6. 机制留人
7. 学习留人
8. 魅力留人
9. 成就留人
案例：华为人力资源管理
 
第六讲：直线经理必会的劳动和用工法规
一、丰富多样团队和谐
1. 加强工作满意度调查
2. 改善人际关系沟通
视频：金婚
3. 关注员工业余生活
二、合情合理完善制度
1. 制度内容和程序
2. 处理好员工离职
3. 完善新员工入职引导
4. 协商解决，体现民主
三、有理有据合法合规
1. 直线经理应对员工诉求技巧
调节注意：不等靠要，不推避躲
2. 直线经理应对仲裁的应对技巧
以法律为依据，尊重事实，实事求是，职责范围内协助


课程3：从入门到精通——新常态下战略薪酬管理及激励实务
 
课程背景：
当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心，它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用，建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作。
本课程从四个维度，即薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪酬管理系统进行了全方位、详尽细致的研究，并结合部分员工包括高层管理人员的调查和访谈，诊断出现有薪酬体系所存在的问题与不足，分析原因，并在此基础上重新设计出一套具有可操作性、战略匹配性，具有公平性和激励性的薪酬体系，以期能够利用全面薪酬、战略薪酬等理论对改变企业薪酬制度方面的缺陷及问题。
 
课程收益：
● 学会薪酬的核算与方法，掌握国家相关法规
● 掌握薪酬总额的预算的方法，制定出标准的薪酬总额预算表
● 掌握薪酬内、外部调查方法及操作流程，制定精准的薪酬调查问卷
● 建设标准的薪酬相关制定，提升薪酬体系设计能力
● 掌握不同类型的薪资岗位制，设计符合企业需求的薪酬标准
● 用战略的思维设计公司的薪酬体系，确保内外公平
 
课程时间：3天，6小时/天
课程对象：人力资源管理从业者
课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具方法演练
 
课程大纲
第一讲：薪酬管理哲学
一、薪酬的实质
1. 劳动报酬
2. 激励核心人才
3. 服务于公司战略
4. 体现公司价值
二、薪酬的主要内容
1. 货币薪酬
2. 非货币薪酬
三、薪酬的重要地位
1. 员工方面：吸引并留住优秀人才
2. 企业方面
1）更先进的产品或服务
2）更大的市场份额
3）人力成本控制
四、薪酬管理的变化新趋势
1. 强调总体（全面）薪酬的概念
2. 强调外部竞争和内部公平
3. 调整固定向激动、绩效大浮动迈进
4. 宽带薪酬
 
薪酬管理——入门篇
第一讲：薪酬的核算与发放
一、如何做好薪酬核算的准备工作
1. 学习公司的薪酬相关制度
2. 学习薪酬核算的基本流程
3. 学习国家相关法律法规
4. 学习财务相关知识
二、做好核算的准备工作
1. 计薪人员名单统计与核对
2. 调薪人员内容统计与核对
3. 员工考核统计与核对
4. 员工福利统计与核对
5. 上月补扣款统计与核对
6. 绩效考核奖金统计与核对
三、作规范的工资表
1. 表头、表尾设计
2. 计薪人员基本信息
3. 税前工资
4. 五险一金
5. 考勤信息
6. 个人所得税
7. 税前扣减项
8. 工资应发额
9. 工资实发额
10. 其他
四、工资发放的流程
1. 审批工资表
2. 工资条制作
3. 银行代发
4. 再次核对工资数据
工具：工资相关表单一套
五、如何计算个人所得税
1. 劳动报酬个人所得税7级表
2. 个人所税专项附加扣减项目分析
案例讲解：劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得的计算方法
案例讲解：如何计算经济补偿金个人所得税
 
第二讲：福利与薪酬管理
法定福利：五险一金
一、补充福利
1. 补充福利的目标
2. 常见的补充福利
二、考勤管理
1. 考勤的主要内容
1）工作时间
2）出勤记录
讨论：旅游及参加公司组织的活动是否可算工作时间？
三、出差管理
讨论：出差时间如何界定？8小时/天，还是其他？
四、加班管理
1. 加班费率如何核算？
2. 加班费支付的标准？
3. 加班能否补休？
五、假期管理
六、考勤统计：（工具表单）
1. 考勤日报表
2. 考勤月报表
3. 考勤异常汇总分析表
4. 加班汇总表
5. 请休假汇总表
练习：核算员工工资
 
第三讲：薪酬总额统计与预算
一、薪酬总额统计与预算的4个层面
1. 固定工资
2. 固定工资+法定福利+部分企业补充福利
3. 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资
4. 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资+其他人工成本支出
二、薪酬总额所与预算所涉及的表单
1. 月度工资明细表
2. 劳务工工资明细表
3. 年度工资福利汇总表
4. 月度工资社利分类汇总表
三、薪酬总额统计的注意事项
1. 避免重复及遗漏
2. 统计要及时
3. 表单标准规范化
4. 选择合适的方法
四、薪酬预算的内外部因素
1. 内部因素
2. 外部因素
五、内部薪酬调查
1. 调查的目标
2. 内部调查的设计思路
3. 调查报告的撰写
练习：设计一份薪酬调查的问卷
六、薪酬与其他模块的关系
1. 与人力资源6大模块的关系
2. 工资相关的法律法规
工具：相关法律法规
 
薪酬管理——提升篇
第一讲：建设薪酬相匹配的制度
一、制度的内容
1. 人力资源规划制度
2. 招聘与配置规定
3. 培训与开发规定
4. 绩效考核规定
5. 薪酬与福利管理规定
6. 员工关系管理规定
二、薪酬制度流程设计
1. 人力资源预算
2. 薪酬确定
3. 薪酬总额
4. 内部调查
5. 外部调查
6. 薪酬制度
7. 福利制度
练习：设计一个新员工薪资核定的流程
 
第二讲：薪酬总额预算与分析
1. 薪酬总额预算制定的三个原则
2. 薪酬总额预算制定的二个方法
3. 薪酬总额预算制定的六个步骤
4. 总额统计与分析
1）薪酬总额与支出
2）人员流动及对应的薪酬变化
3）薪酬总额构成
4）薪酬总额的部门分布
5）薪酬总额实际与预算比较
6）薪酬总额效益情况
7）分析总结
5. 薪酬总额预算的调整
 
第三讲：不同类型的工资制度
一、岗位/职位工资制
1. 三个优点两个缺点
2. 两种主要形式
3. 六个操作步骤
二、技能/能力工资制
1. 三个优点四个缺点
2. 五个操作步骤
三、绩效工资制
1. 三个优点三个缺点
2. 七个操作步骤
四、市场工资制
1. 三个优点三个缺点
2. 两种主要形式
3. 五个操作步骤
五、组合工资制
1. 主要内容
2. 三个优点三个缺点
3. 五个操作步骤
六、不同岗位的工资制度
1. 管理人员：年薪制
2. 销售人员：绩效工资制
3. 技术人员：技能工资制
4. 生产人员：岗位工资制
 
第四讲：掌握通行的薪酬结构
1. 薪酬结构的主要内容
2. 薪酬结构的制定策略
3. 薪酬结构的设计与调整
4. 薪酬的类型
5. 薪酬的外部调查
1）目标
2）方法
3）步骤
4）报告
5）注意事项
6. 薪酬体系的整体设计
1）目标
2）原则
3）步骤
4）分析
5）评价
 
薪酬管理——精通篇
第一讲：薪酬总额与企业效益
一、四个原则
1. 效益为中心
2. 两低于原则
3. 谨慎增涨
4. 经营结果动态浮动
1）调薪影响的因素
2）调薪的四个步骤
3）实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础
4）四种实现形式
二、构建企业薪酬战略
1. 企业薪酬战略的意义
2. 不同阶段对薪酬战略的影响
3. 薪酬战略与薪酬策略
三、激励理论与实践
1. 激励的类型
2. 激励的实践应用
1）目标管理与KPI考核
2）绩效工资
3）员工持股
4）灵活福利
三、非经济薪酬
1. 特点
2. 类型
3. 运用
四、薪酬管理与企业文化
1. 企业文化的定义
2. 企业文化的激励作用
3. 企业文化建设的三个层面
4. 企业文化建设的四个误区
5. 企业文化建设的路径

智泰咨询公司给企业提供专业的5S管理,6S管理,TPM精益管理落地辅导与培训服务；给企业提供免费上门调研服务和编制5S,6S管理,TPM管理定制化落地辅导方案。
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智泰咨询公司承诺达成以下共同约定的三大目标：
一、企业形象影响力提升：
手把手辅导打造一个规范、整洁、高效、安全的工作环境，随时可参观，可检查，可介绍的生产标杆现场---提升企业新订单接单率；
二、企业管理人才培养：
给企业培养一批熟练掌握6S管理、TPM管理、精益管理、QC七工具、8D改善法等等管理工具的优秀人才---保证企业可持续高速发展；
三、生产各项指标提升：
生产效率提升50%以上；产品质量提升度30%以上；生产经营成本下降10%以上；设备故障率下降70%以上---确保成为行业标杆和最高竞争力企业。

 
(责任编辑：智泰咨询)
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